Igualdad Retributiva
La igualdad retributiva es una manifestación del principio del derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres, expresada a través de la articulación de mecanismos para identificar y corregir posibles brechas retributivas injustificadas o discriminatorias, e inspiradas por los principios de transparencia retributiva e igual retribución por trabajo de igual valor
El gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo es la discriminación indirecta por incorrecta valoración de los puestos de trabajo. La principal norma que trata de evitar de forma específica esta manifestación de la desigualdad es el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, aplicable al ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.
El Reglamento desarrolla los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
El registro retributivo
El RD Ley 6/2019 modificó en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación para las empresas: el registro salarial. El nuevo RD especifica más detalles sobre cómo debe llevarse a cabo esta obligación.
El registro retributivo es un documento donde deberá recogerse toda la información salarial de la empresa, de forma detallada, que muestre de forma separada las retribuciones de hombres y mujeres de tu plantilla. El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente del tamaño de la empresa. En el registro retributivo se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.
El artículo 4 regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
Además, se deberá aplicar el principio de transparencia retributiva en los registros retributivos, así como en las auditorías retributivas y sistema de valoración de trabajo, que también incluye la norma y más adelante veremos.
Transparencia retributiva
El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores.
El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
Empresas que están obligadas a realizar un registro retributivo
Según el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos.
Esto implica que, a partir del 13 de abril de 2021 todas las empresas deberán contar con un registro retributivo adaptado al RD 902/2020.
Cómo realizar el registro retributivo
El registro retributivo deberá incluir los siguientes datos desagregados por sexo:
- Salario total anual y brecha de género de este concepto.
- Salario base anual y brecha de género de este concepto.
- Complementos salariales anuales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones extrasalariales y brecha de género de este concepto.
- Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias y brecha de género de este concepto.
Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo.
Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor).
Importante: toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada.
El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Por el momento no existe un formato del registro retributivo oficial. Algunas comunidades autónomas, como la de Cataluña y Andalucía han publicado un modelo de registro. No obstante, estamos a la espera de que el Ministerio de Trabajo o de Igualdad publique algún modelo en su web.
Obligacion de consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias.
Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
La norma prevé un desarrollo en el que se especifique el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
Acceso al registro retributivo
Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido.
En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres, que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.
Sanciones aplicables si no se dispone de registro retributivo
El artículo 10 del RD 902/2020 establece que la ausencia del registro retributivo podrá dar inicio a acciones administrativas y judiciales y/o a la aplicación de las sanciones por discriminación.
Las empresas que falseen o no realicen el registro retributivo podrían ser sancionadas según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos. Para las infracciones más graves podrán imponerse sanciones de entre 6.251 y 187.515 euros.
Reglamentariamente se concretan una serie de obligaciones paralelas:
a) Para empresas con al menos 50 trabajadores: Cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET).
b) Para empresas con auditoría retributiva. El registro deberá reflejar:
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 46.2.e) LOI), previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. En este caso, tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto a lo citado anteriormente:
a) El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa (arts. 4 y 8.1.a) RD 902/2020, de 13 de octubre), conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados por cada uno de los conceptos retributivos. b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 por 100, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
c) Necesidad de consulta: La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado ante una alteración sustancial de cualquiera de los elementos.
d) Diferencias entre registro retributivo y auditoría salarial
El registro retributivo es obligatorio con independencia de la existencia de Plan de Igualdad. Por el contrario, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 46.2.e) LOI), previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad, es decir, la auditoría solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores y debe formar parte del Plan de Igualdad.
EL PLAN DE IGUALDAD
El plan de igualdad es obligatorio a partir del 7 de marzo de 2021 para las empresas de más de 100 trabajadores.
Empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener su Plan de Igualdad para el 7 de marzo de 2022.
Es obligatorio que los planes de igualdad se negocien con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas, y además de esta negociación, es necesario hacer un diagnóstico previo en el que se recoja la situación a efectos de igualdad en la empresa.
Rafael Trujillo Marlasca
Graduado Social